پژوهشکده سرمایه انسانی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران مدیریت هوشمند سرمایه انسانی 3060-6950 3 9 2026 08 23 Investigating the impact of artificial intelligence capabilities on business performance in the automotive industry: The mediating role of process-based dynamic capabilities and open innovation بررسی تأثیر قابلیت‌های هوش مصنوعی بر عملکرد کسب‌وکار در صنعت خودرو: نقش میانجی قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرایند و نوآوری باز 32 1 251337 10.22034/imhr.2026.580133.1084 FA حمیدرضا طلایی گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اراک، اراک، ایران 0000-0002-2532-8702 امیراحسان زاهدی گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اراک، اراک، ایران 0000-0001-9491-9023 Journal Article 2026 05 07 Background and Objective: Given the rapid technological developments and increasing competition in the automotive industry, the use of artificial intelligence is one of the most important drivers of innovation and improving business performance. The aim of the study was to investigate the impact of AI capabilities on the business performance in the automotive industry with the role of mediating open innovation and dynamic process-based capabilities. Methodology: The study is applied in terms of purpose and descriptive-survey in terms of methodology. The population included employees of automotive companies, 130 of whom selected through purposive sampling. The data collection tool was a standard questionnaire, the validity of which confirmed using convergent and divergent validity. The reliability of the questionnaire was also measured through Cronbach's alpha and composite reliability and assessed as appropriate. Smart PLS 3.0 software and structural equation modeling used to analyze the data. Findings: AI capabilities have a positive and significant effect on open innovation and dynamic process-based capabilities. open innovation and dynamic process-based capabilities both play a significant impact on business performance in the automotive industry. The results showed that open innovation and dynamic process-based capabilities play an effective mediating role in the relationship between AI capabilities and business performance. Conclusion: Exploiting AI capabilities not only directly but also through strengthening open innovation mechanisms and dynamic process capabilities leads to improved business performance of automotive companies. This research shows that developing AI-based strategies can provide a new path to improve productivity, increase flexibility, and gain sustainable competitive advantage. زمینه و هدف: باتوجه‌به تحولات سریع فناوری و افزایش رقابت در صنعت خودرو، استفاده از هوش مصنوعی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین محرک‌های نوآوری و ارتقاء عملکرد کسب‌وکار مطرح است. هدف پژوهش بررسی تأثیر قابلیت‌های هوش مصنوعی بر عملکرد کسب‌وکار در صنعت خودروسازی با نقش میانجی نوآوری باز و قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرآیند بود. روش پژوهش: پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش‌شناسی، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارمندان شرکت‌های خودروسازی بود که به‌روش نمونه‌گیری هدف‌مند 130 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه استاندارد بود که روایی آن با استفاده از روایی همگرا و واگرا بررسی و تأیید شد. پایایی پرسش‌نامه نیز ازطریق آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد سنجش قرار گرفت و مناسب ارزیابی گردید. برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار Smart PLS 3.0 و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌ها: قابلیت‌های هوش مصنوعی تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری باز و قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرآیند دارد. همچنین نوآوری باز و قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرآیند هر دو تأثیر معناداری بر عملکرد کسب‌وکار در صنعت خودرو دارند. علاوه‌بر این، نتایج نشان داد که نوآوری باز و قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرآیند نقش میانجی مؤثری در رابطه میان قابلیت‌های هوش مصنوعی و عملکرد کسب‌وکار دارند. نتیجه‌گیری: بهره‌برداری از ظرفیت‌های هوش مصنوعی نه‌تنها به‌صورت مستقیم، بلکه ازطریق تقویت سازوکارهای نوآوری باز و قابلیت‌های پویای فرآیندی، به بهبود عملکرد کسب‌وکار شرکت‌های خودروسازی منجر می‌شود. این پژوهش نشان می‌دهد که توسعه راهبردهای مبتنی‌بر هوش مصنوعی می‌تواند مسیر جدیدی برای ارتقاء بهره‌وری، افزایش انعطاف‌پذیری و کسب مزیت رقابتی پایدار فراهم آورد.

https://www.imhr.ir/article_251337_b8d739864501566cace8b50b91ca40d5.pdf

پژوهشکده سرمایه انسانی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران مدیریت هوشمند سرمایه انسانی 3060-6950 3 9 2026 08 23 Understanding the phenomenon of perceived organizational Authoritarianism; analyzing influencing factors and consequences شناخت پدیده دژ سالاری سازمانی ادراک شده؛ تحلیل عوامل اثرگذار و پیامدها 68 33 250643 10.22034/imhr.2026.581443.1091 FA علی امیدی دانشگاه علوم پزشکی تهران 0000-0002-6155-9815 سعید یوسف وند دانشگاه تربیت مدرس 0009-0000-8681-8564 الهام امیدی آموزش و پرورش استان تهران 0009-0003-4811-7611 Journal Article 2026 05 13 Objective: This study investigates the phenomenon of "perceived organizational kakistocracy" in public sector organizations. Kakistocracy refers to a situation in which employees perceive structures, procedures, and organizational culture as centralized, limiting participation, and violating individual autonomy. The aim of the research is to gain a deep understanding of this phenomenon, the factors influencing its occurrence, and its negative consequences on performance and intra-organizational relationships. Method: This research is applied in terms of purpose and mixed-method (quantitative and qualitative) in terms of approach, utilizing a deductive-inductive approach. Data were collected through interviews with 20 senior managers and human resource managers of public sector organizations (using purposive sampling until theoretical saturation), followed by a questionnaire. Content validity and intra-coder reliability (for interviews) and test-retest reliability (for the questionnaire) were confirmed. Qualitative data were analyzed using content analysis and coding, while quantitative data were analyzed using fuzzy cognitive mapping. Findings: The findings indicated that an authoritarian leadership style, a centralized hierarchical structure, and an obedience-oriented organizational culture are the most important factors contributing to the formation of kakistocracy. Furthermore, a decline in the quality of public services, reduced organizational commitment, and increased organizational silence were identified as the most significant consequences. Results: Overall, perceived kakistocracy is a self-perpetuating phenomenon whose neutralization requires simultaneous intervention at the levels of leadership, structure, and organizational culture. هدف: در این پژوهش به بررسی پدیده «دژ سالاری سازمانی ادراک شده» در سازمان‌های دولتی پرداخته شده است. دژ سالاری به وضعیتی گفته می‌شود که در آن کارکنان، ساختارها، رویه‌ها و فرهنگ‌سازمانی را متمرکز، محدودکننده مشارکت و ناقض استقلال فردی درک می‌کنند. هدف تحقیق، شناخت عمیق این پدیده، عوامل مؤثر بر بروز آن و پیامدهای منفی بر عملکرد و روابط درون‌سازمانی است. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، ترکیبی (کمی و کیفی) با رویکرد قیاسی - استقرایی است. داده‌ها از طریق مصاحبه با ۲۰ نفر از مدیران ارشد و منابع انسانی سازمان‌های دولتی (به روش هدفمند تا اشباع نظری) و سپس پرسش‌نامه جمع‌آوری شد. روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار (برای مصاحبه) و بازآزمون (برای پرسش‌نامه) تأیید گردید. تحلیل داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و کدگذاری و داده‌های کمی با ریشه‌شناختی فازی انجام شد. یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد سبک رهبری اقتدارگرا، ساختار سلسله‌مراتبی متمرکز و فرهنگ اطلاعات‌محور مهم‌ترین عوامل شکل‌گیری دژ سالاری هستند. همچنین افت کیفیت خدمات عمومی، کاهش تعهد سازمانی و افزایش سکوت سازمانی به‌عنوان مهم‌ترین پیامدها شناسایی شدند نتایج: در مجموع، دژ سالاری ادراک‌شده پدیده‌ای خود تداوم‌بخش است که خنثی‌سازی آن نیازمند مداخله هم‌زمان در سطوح رهبری، ساختار و فرهنگ‌سازمانی است.

https://www.imhr.ir/article_250643_62d128ab5e167ef72cd7b1fe77c1a756.pdf

پژوهشکده سرمایه انسانی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران مدیریت هوشمند سرمایه انسانی 3060-6950 3 9 2026 08 23 Designing a model for identifying and employing elites in the Ground Forces of the Islamic Republic of Iran Army طراحی الگوی شناسایی و به‌کارگیری نخبگان در نیروی زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران 119 69 252389 10.22034/imhr.2026.587686.1109 FA یداله فرهادی فر دانشجوی‌ دکتری، دانشکده ‌جنگ، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران. 0009-0001-9277-469X ناصر شهلائی استاد مدیریت راهبردی، دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران، تهران، ایران 0009-0008-1933-6280 بهنام گلشاهی دانشیار مدیریت منابع انسانی، پژوهشکده سرمایه انسانی، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران 0000-0002-2239-3242 ابراهیم ایجابی دانشیار آینده پژوهی، دانشکده علوم اجتماعی، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران. 0000-0002-4225-1938 Journal Article 2026 06 20 Objective: This study aimed to design and validate a model for identifying and employing elites in the Islamic Republic of Iran Army Ground Forces (NEZAJA). Methodology: This applied mixed-methods (qualitative–quantitative) study was conducted in two phases. In the qualitative phase, data were collected through semi-structured interviews with 14 experts selected by purposive sampling and analyzed using thematic analysis. In the quantitative phase, 176 questionnaires were collected through simple random sampling and analyzed using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Qualitative findings were validated based on credibility, transferability, dependability, and confirmability. Questionnaire validity was confirmed using the Content Validity Ratio (CVR), and reliability was established using Cronbach’s alpha (0.851). Findings: The final model comprises four dimensions: identification of elites from within the organization, identification of elites from outside the organization, structure for employing elites, and requirements and infrastructure for employing elites. The quantitative results showed that elite identification had a direct and significant effect on elite employment (β = 0.762), while its strongest effect was on identifying elites from outside the organization (β = 0.886). The R² value for elite employment was 0.772, and the overall goodness-of-fit index was 0.657. Conclusion: Effective elite management in NEZAJA begins with systematic identification of internal and external human resources. Appropriate organizational structures and supportive infrastructures can enhance the effectiveness of elite employment. The proposed model provides a scientific basis for policymaking and decision-making in elite management within military organizations. هدف: پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی شناسایی و به‌کارگیری نخبگان در نیروی زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران انجام شد. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، آمیخته (کیفی–کمّی) است. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۱۴ نفر از خبرگان به روش نمونه‌گیری هدفمند گردآوری و با تحلیل مضمون تحلیل شد. در بخش کمّی، ۱۷۶ پرسشنامه با نمونه‌گیری تصادفی ساده جمع‌آوری و داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) تحلیل شد. در بخش کیفی، اعتبار یافته‌ها با معیارهای مقبولیت، انتقال‌پذیری، قابلیت اتکا و تأییدپذیری تأمین شد و در بخش کمی، روایی پرسشنامه با شاخص CVR و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ (0.851) تأیید شد. یافته‌ها: الگوی نهایی شامل چهار بُعد «شناسایی نخبگان از داخل سازمان»، «شناسایی نخبگان از خارج سازمان»، «ساختار به‌کارگیری نخبگان» و «الزامات و زیرساخت‌های به‌کارگیری نخبگان» است. نتایج بخش کمّی نشان داد شناسایی نخبگان بر به‌کارگیری آنان اثر مستقیم و معنادار دارد ( 762/0=β ) و بیشترین اثر بر شناسایی نخبگان خارج از سازمان مشاهده شد ( 886/0=β ) همچنین مقدار R² برای سازه به‌کارگیری نخبگان ( 772/0) و شاخص برازش کلی مدل ( 657/0= GOF ) بیانگر برازش مطلوب مدل بود. نتیجه‌گیری: یافته‌ها نشان می‌دهد مدیریت اثربخش نخبگان در نزاجا از شناسایی نظام‌مند و همزمان منابع انسانی درون و برون‌سازمانی آغاز می‌شود و استقرار ساختارهای مناسب و زیرساخت‌های حمایتی، اثربخشی به‌کارگیری نخبگان را افزایش می‌دهد. الگوی ارائه‌شده می‌تواند مبنایی علمی برای سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری در مدیریت نخبگان در سازمان‌های نظامی باشد.

https://www.imhr.ir/article_252389_0c6d9fd4edb793643bd8c449d6616dce.pdf

پژوهشکده سرمایه انسانی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران مدیریت هوشمند سرمایه انسانی 3060-6950 3 9 2026 08 23 Appraisal the Impacts of Artificial Intelligence on Employment Dynamics across Economic Sectors ارزیابی اثرات هوش مصنوعی بر میزان اشتغال بخش‌های اقتصادی 156 121 252474 10.22034/imhr.2026.585244.1101 FA فروغ اسمعیلی صدرآبادی استادیار، گروه اقتصاد، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، یزد، ایران. 0000-0002-3508-7148 زهره حیدری نویسنده مسئول، دانشیار گروه گروه اقتصاد، دانشکده اقتصاد و علوم سیاسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. 0009-0009-4845-008X Journal Article 2026 06 22 Background and Objective: This study investigates the transformative impact of the Artificial Intelligence (AI) paradigm on the Iranian labor market from 2012 to 2024, focusing on the service, industrial, and agricultural sectors. A primary objective is to perform an appraisal the technological substitution effect on low-skilled workers, identified as a highly vulnerable group facing automation. Methodology: A composite AI index was developed using Principal Component Analysis (PCA) based on 11 key indicators from authoritative international databases. To capture non-linear patterns, the CatBoost Regressor was implemented ( =0.96), with SHAP (SHapley Additive exPlanations) values integrated to identify primary drivers of AI's influence. Additionally, a Panel Vector Error Correction Model (Panel VECM) was utilized to examine dynamic interactions and long-term equilibrium between AI progression and employment stability. Findings: The results reveal a heterogeneous impact: AI serves as a complementary tool in agriculture and a structural catalyst in the industrial sector, while remaining statistically insignificant within the service sector. Notably, the negligible impact on low-skilled employment reinforces the hypothesis of a profound skill gap and digital divide in the Iranian labor market. Conclusion: The findings underscore the necessity of strategic policy shifts to address the existing skill gap and digital divide. The study advocates for sector-specific strategies- optimizing AI's complementary role in agriculture and its structural impact in industry-alongside urgent workforce reskilling initiatives to ensure that the transition to an AI-driven economy is inclusive and fosters sustainable employment development. زمینه و هدف: این پژوهش با هدف واکاوی اثرات سازوکار هوش مصنوعی بر جریان ورودی و خروجی بازار کار ایران در بازه ۱۳۹۱ تا ۱۴۰۳، رابطه میان شاخص ترکیبی هوش مصنوعی و سطح اشتغال در بخش‌های خدمات، صنعت و کشاورزی را تحلیل می‌کند. همچنین، ارزیابی آسیب‌پذیری نیروی کار کم‌مهارت در برابر خودکارسازی برای تعیین نقش هوش مصنوعی به‌عنوان شتاب‌دهنده رشد یا عامل تشدید نابرابری‌های اقتصادی-اجتماعی، محور اصلی این مطالعه است. روش پژوهش: شاخص ترکیبی ساخته شده جهت هوش مصنوعی شامل ۱۱ متغیر کلیدی از داده‌های بین‌المللی با روشPCA [1]استخراج شد. برای تحلیل الگوهای غیرخطی، از الگوریتم CatBoost Regressor با دقت پیش‌بینی بالا ( ) استفاده گردید و جهت تبیین سهم مؤلفه‌ها و تفسیرپذیری مدل، مقادیر شپلی به کار گرفته شد. در نهایت، برهم‌کنش‌های پویا و روابط تعادلی بلندمدت میان توسعه هوش مصنوعی و اشتغال با مدل تصحیح خطای برداری تابلویی تخمین زده شد. یافته‌ها: نتایج حاکی از آن است که اثرگذاری هوش مصنوعی بر اشتغال در بخش‌های سه‌گانه نامتوازن است؛ به‌گونه‌ای که در کشاورزی نقش مکمل، در صنعت نقش پیشران ساختاری و در بخش خدمات فاقد اثر معنادار بود. همچنین، عدم تأثیرپذیری اشتغال نیروی کار کم‌مهارت از متغیرهوش، نه به معنای مصونیت این گروه، بلکه تقویت‌کننده فرضیه وجود «شکاف مهارتی عمیق» و «حاشیه‌زدگی دیجیتال» در بازار کار ایران است. نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر نتیجه می‌گیرد که هوش مصنوعی علی‌رغم ظرفیت‌های رشد ساختاری، ریسک تقویت نابرابری‌های موجود را به همراه دارد. لذا، اتخاذ رویکردهای سیاست‌گذارانه متمرکز بر ارتقای انطباق‌پذیری، اجرای طرح‌های ملی بازآموزی و بهره‌گیری بهینه از ظرفیت‌های هوش مصنوعی برای گذار به سوی اشتغال پایدار و فراگیر پیشنهاد می‌گردد.

https://www.imhr.ir/article_252474_bdeef61082d31233ad69868a3f54d52c.pdf

پژوهشکده سرمایه انسانی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران مدیریت هوشمند سرمایه انسانی 3060-6950 3 9 2026 08 23 Exploring the Relationship Between Artificial Intelligence and Human Resource Management: Functions, Implications, and Ethical-Human Considerations واکاوی ارتباط هوش مصنوعی و مدیریت منابع انسانی (کارکردها، پیامدها و ملاحظات اخلاقی-انسانی) 192 157 252480 10.22034/imhr.2026.591533.1119 FA کیومرث مولادوست کارشناسی ارشد مدیریت امور فرهنگی، دانشکده علوم اجتماعی و رسانه، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. 0000-0001-9908-3675 محسن نجفی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ایران 0000-0003-1160-9615 Journal Article 2026 07 13 Background and Objective: This study aims to elucidate the role of Artificial Intelligence (AI) in Human Resource Management (HRM) and analyze its potentials, challenges, and implementation requirements within organizations. Methodology: In terms of purpose, this study is developmental-applied; in nature, it is descriptive; and in approach, it is qualitative. Utilizing a narrative review method, it compiles, categorizes, and analyzes findings from scientific literature published between 2019 and 2025. Findings: The results indicate that AI can enhance efficiency, accuracy, speed, and decision-making quality in HRM by enabling administrative process automation, facilitating recruitment and selection, analyzing and predicting employee behavior, personalizing training, improving performance appraisal, and supporting talent management. Concurrently, the deployment of this technology is accompanied by challenges such as privacy violations, data security threats, skill gaps, employee resistance, technological dependency, and legal and ethical ambiguities. Conclusion: The effective implementation of artificial intelligence in human resource management requires the adoption of a human-centered approach, the enhancement of transparency, the training and retraining of specialists, and the development of regulatory and ethical mechanisms tailored to the organizational context. Accordingly, artificial intelligence can be sustainably employed in human resource management only when it is conceived and implemented as a complement to human capabilities rather than as a substitute for them. زمینه و هدف: این پژوهش با هدف تبیین نقش هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی و تحلیل ظرفیت‌ها، چالش‌ها و الزامات به‌کارگیری آن در سازمان‌ها انجام شده است. روش پژوهش: مطالعه حاضر از نظر هدف، توسعه‌ای-کاربردی، از حیث ماهیت، توصیفی و از منظر رویکرد، کیفی است که با بهره‌گیری از روش روایت‌مروری، یافته‌های مطالعات علمی منتشرشده در بازه زمانی 2019 تا 2026 را گردآوری، دسته‌بندی و تحلیل کرده است. یافته‌ها: نتایج بررسی یافته‌ها نشان می‌دهد که هوش مصنوعی با فراهم‌سازی امکان خودکارسازی فرآیندهای اداری، تسهیل جذب و گزینش، تحلیل و پیش‌بینی رفتار کارکنان، شخصی‌سازی آموزش، بهبود ارزیابی عملکرد و پشتیبانی از مدیریت استعداد، می‌تواند موجب ارتقای کارایی، دقت، سرعت و کیفیت تصمیم‌گیری در حوزه منابع انسانی شود. در عین حال، به‌کارگیری این فناوری با چالش‌هایی نظیر نقض حریم خصوصی، تهدید امنیت داده‌ها، شکاف مهارتی، مقاومت کارکنان، وابستگی فناورانه و ابهام‌های حقوقی و اخلاقی همراه است. نتیجه‌گیری: استقرار اثربخش هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی مستلزم اتخاذ رویکردی انسان‌محور، تقویت شفافیت، آموزش و بازآموزی متخصصان و تدوین سازوکارهای نظارتی و اخلاقی متناسب با زمینه سازمانی است. در نتیجه، هوش مصنوعی زمانی می‌تواند به‌صورت پایدار در مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شود که در مقام مکمل توانمندی‌های انسانی، نه جایگزین آن، تعریف و اجرا شود.

https://www.imhr.ir/article_252480_3f4dfbbe1eb7d1f367134afe7b4eff4a.pdf

پژوهشکده سرمایه انسانی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران مدیریت هوشمند سرمایه انسانی 3060-6950 3 9 2026 08 23 Exploring and Elucidating the Competencies of Human Resource Managers in the Era of Collaboration with Autonomous Intelligent Agents واکاوی و تبیین شایستگی‌های مدیران منابع انسانی در عصر همکاری با عامل‌های هوشمند خودمختار 216 193 252505 10.22034/imhr.2026.582963.1093 FA محبوبه عسکری باقرآبادی استادیار گروه مدیریت بازرگانی و دولتی ، دانشگاه شاهد ، تهران، ایران 0000-0002-9095-4240 محمد صادق حیدری دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران 0009-0001-7099-3912 عباس شفیعی دانش آموخته دکتری اقتصاد، گروه اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران 0009-0005-5303-9392 Journal Article 2026 05 24 Background and Objective: Digital transformation and the growing adoption of artificial intelligence in organizations, particularly in the banking industry, have reshaped the role and responsibilities of human resource managers. In the era of collaboration with autonomous intelligent agents, identifying and delineating the competencies required for human resource managers to engage with these technologies effectively, ethically, and strategically has become essential. The present study aimed to explore and explain the competencies of human resource managers in the era of collaboration with autonomous intelligent agents in banks Methodology: This research is applied in terms of purpose and exploratory in nature and based on thematic analysis strategy. The target population included managers and key experts of Parsian and Pasargad banks, who were selected using purposive sampling method to reach theoretical saturation. Data were collected through semi-structured interviews and MAXQDA software was used for systematic data analysis. Findings: The findings indicated that the competencies of human resource managers in this era could be explained through three overarching themes: (1) strategic human resource management competencies with a smart-oriented approach, (2) supervisory, judgmental, and ethical competencies in collaboration with intelligent agents, and (3) leadership and change management competencies in the ecosystem of human–AI collaboration. Conclusion: The research results show that the emergence of artificial intelligence has shifted the competency paradigm in human resource management from operational models to strategic-digital models. Accordingly, success in the transition to smart banking requires redefining the role of human resource managers as leaders of digital transformation who have the ability to balance the efficiency of algorithms with ethical considerations (such as fairness and transparency). زمینه و هدف: تحول دیجیتال و گسترش به‌کارگیری هوش مصنوعی در سازمان‌ها، به‌ویژه در صنعت بانکداری، نقش و مسئولیت مدیران منابع انسانی را دگرگون کرده است. در عصر همکاری با عامل‌های هوشمند مستقل، شناسایی و تبیین شایستگی‌های موردنیاز مدیران منابع انسانی برای بهره‌گیری مؤثر، اخلاقی و راهبردی از این فناوری‌ها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است. هدف پژوهش حاضر، واکاوی و تبیین شایستگی‌های مدیران منابع انسانی در عصر همکاری با عامل‌های هوشمند مستقل در بانک‌ها بود. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت، اکتشافی و مبتنی بر راهبرد تحلیل مضمون است. جامعه هدف شامل مدیران و کارشناسان کلیدی بانک‌های پارسیان و پاسارگاد بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، ۱۵ مشارکت‌کننده تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری گردید و برای تحلیل نظام‌مند داده‌ها، از نرم‌افزار MAXQDA بهره گرفته شد. یافتهها: یافته‌های پژوهش نشان داد که شایستگی‌های مدیران منابع انسانی در این عصر در قالب سه مضمون فراگیر قابل تبیین است: 1) شایستگی‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با رویکرد هوشمند، 2) شایستگی‌های نظارتی، قضاوتی و اخلاقی در همکاری با عامل‌های هوشمند، و 3) شایستگی‌های رهبری و مدیریت تغییر در اکوسیستم همکاری انسان و هوش مصنوعی. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان می‌دهد که مواجهه با هوش مصنوعی، پارادایم شایستگی در مدیریت منابع انسانی را از مدل‌های عملیاتی به سمت مدل‌های استراتژیک-دیجیتال سوق داده است. بر این اساس، موفقیت در گذار به بانکداری هوشمند، مستلزم بازتعریف نقش مدیران منابع انسانی به عنوان رهبران تحول دیجیتال است که توانایی بالانس میان کارایی الگوریتم‌ها و ملاحظات اخلاقی (مانند عدالت و شفافیت) را دارا باشند.

https://www.imhr.ir/article_252505_c9a71eadee5ae864b78ddf92cb47fa1a.pdf