https://www.imhr.ir/ مدیریت هوشمند سرمایه انسانی fa daily 1 Sun, 23 Aug 2026 00:00:00 +0330 Sun, 23 Aug 2026 00:00:00 +0330 https://www.imhr.ir/article_251337.html زمینه و هدف: باتوجه‌به تحولات سریع فناوری و افزایش رقابت در صنعت خودرو، استفاده از هوش مصنوعی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین محرک‌های نوآوری و ارتقاء عملکرد کسب‌وکار مطرح است. هدف پژوهش بررسی تأثیر قابلیت‌های هوش مصنوعی بر عملکرد کسب‌وکار در صنعت خودروسازی با نقش میانجی نوآوری باز و قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرآیند بود. روش پژوهش: پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش‌شناسی، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارمندان شرکت‌های خودروسازی بود که به‌روش نمونه‌گیری هدف‌مند 130 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه استاندارد بود که روایی آن با استفاده از روایی همگرا و واگرا بررسی و تأیید شد. پایایی پرسش‌نامه نیز ازطریق آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد سنجش قرار گرفت و مناسب ارزیابی گردید. برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار Smart PLS 3.0 و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌ها: قابلیت‌های هوش مصنوعی تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری باز و قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرآیند دارد. همچنین نوآوری باز و قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرآیند هر دو تأثیر معناداری بر عملکرد کسب‌وکار در صنعت خودرو دارند. علاوه‌بر این، نتایج نشان داد که نوآوری باز و قابلیت‌های پویای مبتنی‌بر فرآیند نقش میانجی مؤثری در رابطه میان قابلیت‌های هوش مصنوعی و عملکرد کسب‌وکار دارند. نتیجه‌گیری: بهره‌برداری از ظرفیت‌های هوش مصنوعی نه‌تنها به‌صورت مستقیم، بلکه ازطریق تقویت سازوکارهای نوآوری باز و قابلیت‌های پویای فرآیندی، به بهبود عملکرد کسب‌وکار شرکت‌های خودروسازی منجر می‌شود. این پژوهش نشان می‌دهد که توسعه راهبردهای مبتنی‌بر هوش مصنوعی می‌تواند مسیر جدیدی برای ارتقاء بهره‌وری، افزایش انعطاف‌پذیری و کسب مزیت رقابتی پایدار فراهم آورد. https://www.imhr.ir/article_250643.html هدف: در این پژوهش به بررسی پدیده «دژ سالاری سازمانی ادراک شده» در سازمان‌های دولتی پرداخته شده است. دژ سالاری به وضعیتی گفته می‌شود که در آن کارکنان، ساختارها، رویه‌ها و فرهنگ‌سازمانی را متمرکز، محدودکننده مشارکت و ناقض استقلال فردی درک می‌کنند. هدف تحقیق، شناخت عمیق این پدیده، عوامل مؤثر بر بروز آن و پیامدهای منفی بر عملکرد و روابط درون‌سازمانی است. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، ترکیبی (کمی و کیفی) با رویکرد قیاسی - استقرایی است. داده‌ها از طریق مصاحبه با ۲۰ نفر از مدیران ارشد و منابع انسانی سازمان‌های دولتی (به روش هدفمند تا اشباع نظری) و سپس پرسش‌نامه جمع‌آوری شد. روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار (برای مصاحبه) و بازآزمون (برای پرسش‌نامه) تأیید گردید. تحلیل داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و کدگذاری و داده‌های کمی با ریشه‌شناختی فازی انجام شد.یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد سبک رهبری اقتدارگرا، ساختار سلسله‌مراتبی متمرکز و فرهنگ اطلاعات‌محور مهم‌ترین عوامل شکل‌گیری دژ سالاری هستند. همچنین افت کیفیت خدمات عمومی، کاهش تعهد سازمانی و افزایش سکوت سازمانی به‌عنوان مهم‌ترین پیامدها شناسایی شدند نتایج: در مجموع، دژ سالاری ادراک‌شده پدیده‌ای خود تداوم‌بخش است که خنثی‌سازی آن نیازمند مداخله هم‌زمان در سطوح رهبری، ساختار و فرهنگ‌سازمانی است. https://www.imhr.ir/article_252389.html هدف: پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی شناسایی و به‌کارگیری نخبگان در نیروی زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران انجام شد. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، آمیخته (کیفی–کمّی) است. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۱۴ نفر از خبرگان به روش نمونه‌گیری هدفمند گردآوری و با تحلیل مضمون تحلیل شد. در بخش کمّی، ۱۷۶ پرسشنامه با نمونه‌گیری تصادفی ساده جمع‌آوری و داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) تحلیل شد. در بخش کیفی، اعتبار یافته‌ها با معیارهای مقبولیت، انتقال‌پذیری، قابلیت اتکا و تأییدپذیری تأمین شد و در بخش کمی، روایی پرسشنامه با شاخص CVR و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ (0.851) تأیید شد.یافته‌ها: الگوی نهایی شامل چهار بُعد «شناسایی نخبگان از داخل سازمان»، «شناسایی نخبگان از خارج سازمان»، «ساختار به‌کارگیری نخبگان» و «الزامات و زیرساخت‌های به‌کارگیری نخبگان» است. نتایج بخش کمّی نشان داد شناسایی نخبگان بر به‌کارگیری آنان اثر مستقیم و معنادار دارد ( 762/0=β ) و بیشترین اثر بر شناسایی نخبگان خارج از سازمان مشاهده شد ( 886/0=β ) همچنین مقدار R² برای سازه به‌کارگیری نخبگان ( 772/0) و شاخص برازش کلی مدل ( 657/0= GOF ) بیانگر برازش مطلوب مدل بود. نتیجه‌گیری: یافته‌ها نشان می‌دهد مدیریت اثربخش نخبگان در نزاجا از شناسایی نظام‌مند و همزمان منابع انسانی درون و برون‌سازمانی آغاز می‌شود و استقرار ساختارهای مناسب و زیرساخت‌های حمایتی، اثربخشی به‌کارگیری نخبگان را افزایش می‌دهد. الگوی ارائه‌شده می‌تواند مبنایی علمی برای سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری در مدیریت نخبگان در سازمان‌های نظامی باشد. https://www.imhr.ir/article_252474.html زمینه و هدف: این پژوهش با هدف واکاوی اثرات سازوکار هوش مصنوعی بر جریان ورودی و خروجی بازار کار ایران در بازه ۱۳۹۱ تا ۱۴۰۳، رابطه میان شاخص ترکیبی هوش مصنوعی و سطح اشتغال در بخش‌های خدمات، صنعت و کشاورزی را تحلیل می‌کند. همچنین، ارزیابی آسیب‌پذیری نیروی کار کم‌مهارت در برابر خودکارسازی برای تعیین نقش هوش مصنوعی به‌عنوان شتاب‌دهنده رشد یا عامل تشدید نابرابری‌های اقتصادی-اجتماعی، محور اصلی این مطالعه است.روش پژوهش: شاخص ترکیبی ساخته شده جهت هوش مصنوعی شامل ۱۱ متغیر کلیدی از داده‌های بین‌المللی با روشPCA [1]استخراج شد. برای تحلیل الگوهای غیرخطی، از الگوریتم CatBoost Regressor با دقت پیش‌بینی بالا ( ) استفاده گردید و جهت تبیین سهم مؤلفه‌ها و تفسیرپذیری مدل، مقادیر شپلی به کار گرفته شد. در نهایت، برهم‌کنش‌های پویا و روابط تعادلی بلندمدت میان توسعه هوش مصنوعی و اشتغال با مدل تصحیح خطای برداری تابلویی تخمین زده شد.یافته‌ها: نتایج حاکی از آن است که اثرگذاری هوش مصنوعی بر اشتغال در بخش‌های سه‌گانه نامتوازن است؛ به‌گونه‌ای که در کشاورزی نقش مکمل، در صنعت نقش پیشران ساختاری و در بخش خدمات فاقد اثر معنادار بود. همچنین، عدم تأثیرپذیری اشتغال نیروی کار کم‌مهارت از متغیرهوش، نه به معنای مصونیت این گروه، بلکه تقویت‌کننده فرضیه وجود «شکاف مهارتی عمیق» و «حاشیه‌زدگی دیجیتال» در بازار کار ایران است.نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر نتیجه می‌گیرد که هوش مصنوعی علی‌رغم ظرفیت‌های رشد ساختاری، ریسک تقویت نابرابری‌های موجود را به همراه دارد. لذا، اتخاذ رویکردهای سیاست‌گذارانه متمرکز بر ارتقای انطباق‌پذیری، اجرای طرح‌های ملی بازآموزی و بهره‌گیری بهینه از ظرفیت‌های هوش مصنوعی برای گذار به سوی اشتغال پایدار و فراگیر پیشنهاد می‌گردد. https://www.imhr.ir/article_252480.html زمینه و هدف: این پژوهش با هدف تبیین نقش هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی و تحلیل ظرفیت‌ها، چالش‌ها و الزامات به‌کارگیری آن در سازمان‌ها انجام شده است. روش پژوهش: مطالعه حاضر از نظر هدف، توسعه‌ای-کاربردی، از حیث ماهیت، توصیفی و از منظر رویکرد، کیفی است که با بهره‌گیری از روش روایت‌مروری، یافته‌های مطالعات علمی منتشرشده در بازه زمانی 2019 تا 2026 را گردآوری، دسته‌بندی و تحلیل کرده است.یافته‌ها: نتایج بررسی یافته‌ها نشان می‌دهد که هوش مصنوعی با فراهم‌سازی امکان خودکارسازی فرآیندهای اداری، تسهیل جذب و گزینش، تحلیل و پیش‌بینی رفتار کارکنان، شخصی‌سازی آموزش، بهبود ارزیابی عملکرد و پشتیبانی از مدیریت استعداد، می‌تواند موجب ارتقای کارایی، دقت، سرعت و کیفیت تصمیم‌گیری در حوزه منابع انسانی شود. در عین حال، به‌کارگیری این فناوری با چالش‌هایی نظیر نقض حریم خصوصی، تهدید امنیت داده‌ها، شکاف مهارتی، مقاومت کارکنان، وابستگی فناورانه و ابهام‌های حقوقی و اخلاقی همراه است.نتیجه‌گیری: استقرار اثربخش هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی مستلزم اتخاذ رویکردی انسان‌محور، تقویت شفافیت، آموزش و بازآموزی متخصصان و تدوین سازوکارهای نظارتی و اخلاقی متناسب با زمینه سازمانی است. در نتیجه، هوش مصنوعی زمانی می‌تواند به‌صورت پایدار در مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شود که در مقام مکمل توانمندی‌های انسانی، نه جایگزین آن، تعریف و اجرا شود. https://www.imhr.ir/article_252505.html زمینه و هدف: تحول دیجیتال و گسترش به‌کارگیری هوش مصنوعی در سازمان‌ها، به‌ویژه در صنعت بانکداری، نقش و مسئولیت مدیران منابع انسانی را دگرگون کرده است. در عصر همکاری با عامل‌های هوشمند مستقل، شناسایی و تبیین شایستگی‌های موردنیاز مدیران منابع انسانی برای بهره‌گیری مؤثر، اخلاقی و راهبردی از این فناوری‌ها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است. هدف پژوهش حاضر، واکاوی و تبیین شایستگی‌های مدیران منابع انسانی در عصر همکاری با عامل‌های هوشمند مستقل در بانک‌ها بود.روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت، اکتشافی و مبتنی بر راهبرد تحلیل مضمون است. جامعه هدف شامل مدیران و کارشناسان کلیدی بانک‌های پارسیان و پاسارگاد بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، ۱۵ مشارکت‌کننده تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری گردید و برای تحلیل نظام‌مند داده‌ها، از نرم‌افزار MAXQDA بهره گرفته شد.یافته­ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که شایستگی‌های مدیران منابع انسانی در این عصر در قالب سه مضمون فراگیر قابل تبیین است: 1) شایستگی‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با رویکرد هوشمند، 2) شایستگی‌های نظارتی، قضاوتی و اخلاقی در همکاری با عامل‌های هوشمند، و 3) شایستگی‌های رهبری و مدیریت تغییر در اکوسیستم همکاری انسان و هوش مصنوعی.نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان می‌دهد که مواجهه با هوش مصنوعی، پارادایم شایستگی در مدیریت منابع انسانی را از مدل‌های عملیاتی به سمت مدل‌های استراتژیک-دیجیتال سوق داده است. بر این اساس، موفقیت در گذار به بانکداری هوشمند، مستلزم بازتعریف نقش مدیران منابع انسانی به عنوان رهبران تحول دیجیتال است که توانایی بالانس میان کارایی الگوریتم‌ها و ملاحظات اخلاقی (مانند عدالت و شفافیت) را دارا باشند.